Alapvető fizetési módok

Ember, bérmunkában, nem utolsósorban arra, hogy hogyan lehet a lehető legtöbbet elérni. Sokan örülnek ennek a további erőfeszítéseknek - feltéve, hogy a vállalat egyszerű és átlátható kritériumokat állapít meg annak biztosítására, hogy a munkaerő-kompenzáció növelhető legyen. Milyen módszerekkel határozhatja meg a munkavállalók fizetésének alapelveit? Hogyan kell kiválasztani a vállalatvezetés a legoptimálisabbat?

A javadalmazás meghatározása

Mielőtt megvizsgáljuk az Orosz Föderációban elfogadott javadalmazási típusokat és a világ gyakorlatát, megvizsgáljuk ennek a koncepciónak a lényegét. Melyek a fő elméleti fogalmak erre a szempontra vonatkozóan, amelyek az orosz kutatók körében gyakoriak? A népszerű meghatározásnak megfelelően a munkabér díjazását úgy kell értelmezni, mint a munkáltatói számítások rendszerének meghatározása, valamint a jogszerűség biztosítása. Néhány kutató megkülönbözteti a szóban forgó kifejezést a bérekről - a munkavállaló képzettségével, a feladatok összetettségével és tevékenységének feltételeivel összhangban végzett munkát. A fizetés ebben az esetben a munkabér-fizetés összetevőjeként értendő. De számos értelmezésben a szóban forgó két kifejezést azonosítják.

A munka díjazásának rendszerszerűnek kell lennie, hogy a munkavállaló tudja, milyen kompenzációra számíthat egy adott munkaidőre meghatározott időtartamra. Bizonyos esetekben a minimálbér megállapítható az állam jogszabályai szerint, például az Orosz Föderációban.

A munkáltatók és a munkavállalók számítási eljárásait szabályozó jogi aktusokban nincs közvetlen ajánlás, amely meghatározza azokat a kritériumokat, amelyek alapján a cégnek meg kell fizetnie a megfelelő kártérítést. Ezért minden szervezetnek joga van önállóan megfogalmazni azokat a követelményeket, amelyeknek a munkaerő-fizetési rendszernek meg kell felelnie. A világ népszerű típusai és az orosz gyakorlati rendszerek a munkáltatók és a munkavállalók kiszámítására - a legváltozatosabb. De a legnépszerűbb: időalapú, darabonkénti, valamint egyösszegű fizetési rendszer. Tekintsük részletesebben a sajátosságainkat.

Munkaidő fizetés

Az időbeosztás, amelyen belül a kifizetéseket a munkáltatók és a munkavállalók számára lehet kifizetni, azt sugallja, hogy a kártérítés összege a munkavállaló feladatainak teljesítésének időtartamától és a vámtételétől függ. A munkaidő rögzítésének időtartama lehet óra, nap vagy hónap. Oroszországban eddig a legáltalánosabb a harmadik lehetőség. De sok cég is gyakorolja az óránkénti és a napi díjakat.

Számos olyan további kritérium létezik, amellyel a szóban forgó fizetési módot lehet besorolni. Az időalapú kompenzáció típusai:

- egyszerű időalapú forma;

- a munkaerő javadalmazása bónusz elemekkel.

Az első esetben a jövedelem összegét úgy határozzák meg, hogy megszorozzák a sebesség órát vagy a napot, az összes olyan megfelelő időegység együttes számával, amely alatt az adott személy munkavégzést végzett a vállalkozásban. Ha például egy alkalmazott az összes megállapított munkanapot egy hónapon belül dolgozott, a kompenzáció egyenlő lesz a fix fizetésével. Ha nem így van - akkor a fizetéshez viszonyított arányát a vállalkozásban való részvételi napok arányában kapja meg. Lehetséges, hogy a munkahelyi távollét időtartamát kórházi vagy üdülési díjat számolják fel.

Az időalapú fizetési mód tartalmazhat bónusz elemeket. Leggyakrabban a fizetés százalékaként fejezik ki. A bónuszt rendszerint a szervezetben kialakult pozícióval összhangban fizetik. Vagyis a kiszámításukra vonatkozó kritériumok általában ugyanazok az összes munkavállaló esetében - azonos pozíciókban. Általában ez a tervezett mutatók túlzott teljesítése, anyagtakarékosság (nem az eredmények rovására), a termékek jobb minősége.

Darabos munkadarab

Fontolja meg más típusú bérszámfejtés . A munkadarab- rendszer abból indul ki, hogy kártérítés alakul ki egy személy munkájának mennyiségi mutatói alapján. Ez lehet a termékek darabszáma vagy a vevők számához viszonyítva nyújtott szolgáltatás. A munkáltató bizonyos munkanapokat is meghatározhat, amelyek befolyásolják a munkabér kifizetését.

Számos további indok van a megfelelő kártérítési forma osztályozására. A fizetés fő típusai a munkaszerződés alapján:

- Egyenes;

- Progresszív;

- A prémium.

Közvetlen munkadíj formájában az a személy, aki szorzótényezőként számolja el az árutermelés mennyiségi mutatóit, vagy olyan szolgáltatások nyújtását, amelyeket meghatározott ideig - például egy hónapig - a vállalkozás által meghatározott monetáris jegyzés összegével (a munkavállaló képzettségi szintjétől függően) A munka összetettségétől vagy sürgősségétől függően). A progresszív rendszer abból indul ki, hogy a kvantitatív mutatókat a normához képest meghaladják - általában a standard érték százalékában. Az analóg (vagy kiegészítő kritérium) lehet egy bónuszrendszer, amely szerint a vállalat további összeget fizet a munkavállalónak feldolgozásra.

Átalányösszeg

Bizonyos vállalatoknál a fizetett munkadarab-típusokat úgynevezett közvetett vagy egyösszegű mutatók egészítik ki, amelyek szintén befolyásolják a kártalanítás összegét. Ez annak a következménye lehet, hogy a személy teljesíti az adott munkahelyen végzett tevékenységeket, más munkafunkciók esetén. Például a felsőruházati termékek gyártási osztályának vezetője felkérheti egyes alkalmazottakat, hogy segítsenek a szomszédos részleg munkatársainak, ahol a farmereket varrják - a napi 1-2 órát. Ebben az esetben a fizetésüket nemcsak a felsőruházati cikkek kiadására szánt díjak, hanem a "farmer" gyártási irány mutatóinak használatakor is kiszámítják.

Az általunk vizsgált összes munkadíj-fizetés általában a helyi normatív cselekvésekben rögzül. Ezek lehetnek olyan ruhák, amelyekben a termelés célmutatói rögzülnek, és a váltás befejezésekor a teljesítményük mértéke. Ez lehet arra, hogy bizonyos dolgozói számára bónuszokat fizetjen, a fej alá írva. A "farmer" sorok asszisztensei átalányösszegű feladatokat is ki lehet adni.

Tartozási arányok

Természetesen más fizetési módok is léteznek (a munkaerő-kompenzáció típusai). A népszerűek közé tartoznak a tarifális normák. Bizonyos kritériumoknál hasonlóak lehetnek a megfontolandó rendszerekhez - az idő, a munkadarab és a bonyolultság miatt. Az a tény, hogy ezek a szabványok olyan mutatókat képviselnek, amelyek alapján meghatározzák a munkaerő-kompenzáció nagyságát - például a képesítéseket, a munka összetettségét, a munkaerő intenzitását, a termelés helyének klimatikus jellemzőit és az előállított áruk sajátosságát. Hogyan kell meghatározni a vonatkozó kritériumokat a vállalkozás, amelyre a bértarifa-rendszer kerül végrehajtásra? A munkahelyeket, szakmákat és pozíciókat, amelyek esetében a cégnek településpolitikát kell létrehoznia, rendszerint külön díjjegyzékben rögzítik. Bizonyos esetekben a benne foglalt ajánlások nem kötelezőek, de az ilyen források használata az orosz vállalatok körében általános gyakorlat.

Lebegő fizetések

Egyes vállalkozások kiegészítik a díjazás típusát, amelyet számunkra más kritériumok és megközelítések alkalmaznak a munkavállalók kompenzációjának kiszámítására. Így a vállalatok gyakorolhatják az úgynevezett úszó fizetéseket. Specifikusságuk az, hogy a meghatározott időtartam letelte után - például egy hónapon belül - felülvizsgálható a munkavállaló számára megállapított megfelelő ráta értéke. Ha egy személy magas termelési arányt ért el, a fizetés növekedhet.

Munkavállalói javadalmazás polgári jogi szerződések alapján

Mely kritériumok szerint a munkaszerződés a munkaszerződésekhez közel álló polgári jogi szerződések alapján történik? A legfontosabb pillanat - a TC normáival összhangban megkötött szerződésekkel való esetleges hasonlóságuk miatt a joguk fő szabályozási forrása a Polgári Törvénykönyv. Ezért az ilyen szerződések "fizetése" kifejezés jogilag nem alkalmazandó.

Kétségtelen, hogy a vállalkozás és a munkavállaló - pontosabban, mint a vállalkozó - egyetértenek abban, hogy jogi kapcsolataiban bizonyos típusú szolgáltatási díjakat fizetnek, azonban ezeket a megállapodásokat a munkajog nem szabályozza. Ennek megfelelően az államok illegálisak, vagy megújulhatnak - már a TC normákra vonatkozó teljes körű szerződések formájában.

Ha a polgári joggal kötött szerződések ajánlott formáiról beszélünk - a Polgári Törvénykönyv rendelkezései lehetővé teszik az ilyen megállapodásokban részt vevő felek számára, hogy rögzítsék azokat a feltételeket, amelyek mellett a vállalkozónak meg kell mutatnia az ügyfél számára a munka eredményét ilyen mennyiségben. Vagy határozhatja meg, hogy a kifizetés összhangban lesz a végrehajtott munka törvényének tényleges mutatóival. Így a polgári jogi szerződésekkel kapcsolatos ellentételezés általános esetben hasonló lesz azokhoz, amelyeket egy darabszámú fizetési móddal gyakorolnak.

Fizetés állami struktúrákban

Az állami intézményekben a munkabér fizetési módjai (kompenzációs típusok) meglehetősen pontosak. Az a tény, hogy a vonatkozó kritériumokat - az alkalmazottak fizetésének kiszámítási rendjét, a vámtarifákat és a fizetéseket - főként a jogalkotási aktusok szintjén határozzák meg. Milyen típusú és formájú javadalmazás gyakori az orosz állami intézményekben? Leggyakrabban ez egy időalapú rendszer, amelyet egy prémium komponens egészít ki. Ez azt jelenti, hogy az alapilletményt az illetőnek fizetik, és a hónap vagy más időszak munkájának eredményétől függően a megfelelő kártérítési ráta százalékában hozzáadódik a prémium.

Hogyan válasszuk ki az optimális fizetési módot?

Tehát megvizsgáltuk az orosz vállalkozások körében népszerű fizetési formákat és formákat. Hogyan dönt a cég vezetője a legmegfelelőbbekről? A következő kritériumokra összpontosíthat.

Ha a vállalkozás termel valamit - például ugyanazt a ruhát, akkor optimális az olyan formák és bérrendszerek gyakorlása, amelyek közel állnak a munkához. Vagyis a gyárban dolgozók kártérítést kapnak, a termelékenységtől függően. Nagyon kívánatos azonban, hogy ezt a rendszert a munkavállalónak garantált összeg kifizetése kísérje. A legjobb, ha értéke nem korlátozódik a jogszabályban rögzített minimálbérre , és a teljes bevétel legalább több mint felét képviseli.

Másfelől, ha a vállalat szolgáltatásokat nyújt, és a kereslet - úszó, akkor optimális választani egy időalapú rendszert. Ugyanez mondható el a multidiszciplináris cégekről, amikor a munkadíj-elszámolás nehéz, és a munkavállaló tevékenységeiben túlnyomórészt a termeléshez közvetlenül nem kapcsolódó tevékenységek - például a számviteli dokumentumok karbantartása .

Kombinált módszer

Természetesen kombinálhat különböző típusú kifizetéseket. A munkavállalóknak egyidejűleg gondoskodniuk kell arról, hogy egy személynek legyen lehetősége egyrészt a jövedelmének ellenőrzésére, másrészt biztosítja a munkabér-kompenzáció stabilitásának biztosítását. Kívánatos, hogy az adott szakember fizetési feltételei ne térjenek el a szervezet és a hasonló helyzetben lévő másik munkavállaló közötti szerződésben meghatározott értékektől. Számos esetben megengedhető, hogy bizonyos osztályok dolgozói tudják, milyen típusú díjazást gyakorolnak a vállalat más részlegein - talán meg fogják határozni, hogy az önmaguk számára optimálisabbak lesznek és ott dolgozni. Ez lehetővé teszi a vállalat számára, hogy a humán erőforrások megfelelő elosztásával növelje a munkaerő-termelékenységet - az emberek részt vesznek a leginkább kedvelt tevékenységekben.

Az Orosz Föderáció jogszabályai nem korlátozzák a vállalkozásokat (kivéve az állami tulajdonban lévő vállalkozásokat - a munkavállalók kompenzációs rendszerének kiválasztásánál vagy kombinációik felhasználásánál - amint fentebb megemlítettük - jogszabályi kritériumok szerint belső kompenzációs rendszert hoznak létre a munkavállalók számára). Teljesen lehetõség van arra, hogy egyszerre fizessék meg az idõ és a darabszám alapján meghatározott béreket - egyfelõl egy személy egyrészrõl fix fizetést kap, másrészt pedig a rendes összegben viszonylag nagyobb összegû kiadások eléréséhez viszonylag nagyobb összegû kifizetések előírásoknak.

A vállalati javadalmazás rendszerének versenyképesnek kell lennie - máskülönben a szakemberek elkezdhetnek más cégekre költözni, akik véleményük szerint igazságosabbak, a kártérítés kiszámításának alapelvei. A vállalatnál bevezetett rendszernek ugyanakkor elő kell mozdítania a munkavállalók érdeklődését a munkájuk hatékonyságának javítása és a végrehajtás megközelítéseinek javítása érdekében. Ha egy személy nagy garantált fizetést kap, akkor elveszítheti a motivációt attól, hogy aktívan dolgozhasson. De egy stabil kompenzáció beérkezését a munkavállaló - amint fent említettük - a vállalatnak biztosítania kell.