A koncepció, célok, célkitűzések, az alapvető személyi minősítést. Személyzet minősítése - ez ...

Időszakos személyzeti értékelési lehetővé teszi a fej nem csak tanulni a képzés szintje és hozzáállása a munkavállalók, hanem, hogy értékeljék, hogy milyen mértékben a személyes és szakmai képességei megfelelnek az posztjáról.

A közhiedelemmel ellentétben, a fő cél a tanúsítvány nem a kontroll a munka az alkalmazottak, és a keresési és lefoglalásához a nyilvánosságra hozatala potenciális lehetőségeket, amelyek javítják a megtérülési ráta az egyes alkalmazottak.

A koncepció a tanúsító személyzet

Alkalmazott értékelési magában foglalja egy sor tesztek, interjúk, vagy interjúk.

Ebben az esetben a cél a tanúsító személyzet nem korlátozódnak csak becslés. A fő értéke, hogy meghatározza az alkalmazottak, akik működhet hatékonyan, figyelembe más pozíciókban. Az eredmények szerint az értékelési tevékenységek vezetője dönt, hogy át, növeli az irányt a képzését és továbbképzését egyéni munkavállalók.

Az objektivitás, hogy megbízható eredményeket

A legfontosabb része a tanúsítási eljárás lesz annak objektivitását. Ez azt jelenti, hogy hatása ne befolyásolja a szubjektív tényezők értékelése a munkavállalók specifikus kritériumok és módszerek.

Nem mondhatjuk, hogy a személyes benyomások csak akadályozzák a munkát a fej alatt bizonyítja, de ezek jelentősen torzíthatja az eredményeket az eljárás. Egyoldalú megítélése alkalmazottak növekszik a rossz személyi döntések és menedzsment hibákat.

Kinevezés tanúsító vállalati alkalmazottak

Gyakran előfordul, hogy a tanúsító személyzet - ez egy nagyszerű lehetőség, hogy bizonyítson, hogy azok a munkavállalók, akik „pihentette a fejét a mennyezetre.” Miután elsajátította a tevékenységi területén, és látta lehetőséget a további növekedésre, az alkalmazottak motivációja csökken. Válnak hatástalan és az inaktív, a teljesítmény csökken.

Végző személyi változások alapján az eredmények értékelését, ez teszi optimális felhasználását az emberi erőforrások a szervezet.

A cél a tanúsítási tevékenységek lehetnek:

• Rajz új kompenzációs csomagot. Az ilyen változások befolyásolják az anyagi érdek (változás bérrendszer a büntetés és a jutalom, nagyobb motiváció).
• Vezetői döntések alakulására vonatkozó, a szervezet optimalizálása személyzeti politika (egyre jobb visszajelzést megnyilvánult lehetséges, a munkavállaló lehetőséget a személyes és szakmai fejlődés, ő információt kap, amely a szervezet elvárja tőle). A vállalat megkapta és elemezte az adatokat, módosíthatja a terveket és hatékonyabban kezelni az emberi erőforrásokat.
• A gondolkodás az aktuális állapot a vállalat abban a pillanatban, az észlelési lehetséges problémákat a munkaerő-szférában. Tekintettel a célt, a tanúsító személyzet - a vizsgálatára és értékelésére alkalmazott múltbeli teljesítménye, eredményei, a rendelkezésre álló képzési igények, valamint a problémák feltárása és dolgozunk, hogy megtaláljuk a módját, hogy azok megszüntetésére.

A fő elemei az értékelési folyamat

Figyelembe véve a célra, amelyre az igazolási eljárást végzik, a fejét a tervezés:

1. Értékelése személyzetet.
2. Értékelése alkalmazottak.

Személyzet minősítése - a tanulmány a felkészültségi fokának a munkavállaló elvégzésére adott munkafeladatok (amelyekben ő is részt vesz a munkahelyen). Ezen túlmenően, az ilyen típusú értékelés magában foglalja a lehetőségek felismerését szintű munkavállalói készségek, szükséges előre jelezni a szakmai fejlődés.

A lényege a tevékenységek a munkakör-értékelés, hogy összehasonlítsa a tényleges eredmények azokkal, amelyeket vetített (nézd meg a tartalmat, a minőség, elvégzett munka mennyiségét). A tanulmány célokat technológiai térképek, tervek és szervezés a program lehetővé teszi, hogy egy objektív fogalom tényleges mennyiségét, minőségét és intenzitását a munkaerő.

A folyamat során a tanúsító intézkedések becslést adni a munkaerő-vezetők nemcsak a munkavállalók, hanem annak minden részlege. Erre a célra egy speciális eljárás, ahol a kiállított és használt információkat egyéb (kapcsolódó) osztályok, valamint a szolgáltatott adatok külső partnerek és az ügyfelek a cég.

Általános szabály, hogy a legmegbízhatóbb, objektív és hasznos adatokat a cég lehet elérni, ha az két irányban folytatásában értékelési tevékenységek (munka értékelése, valamint a készségek és képességek, amelyek hatással voltak a találatok).

Értékelése az alkalmazottak és a teljesítmény

Személyzet minősítése a növény tartalmaz egy sor különböző eljárások: ez lehet egy írásbeli teszt vagy az interjú.

A részleteket az eredményeket, és megkönnyítené azok elemzését a fej kitölti az értékelő lapot a két szakasz (le alkalmazottak, és a munkája eredményét). Ugyanakkor ő használja a numerikus érték és írásbeli magyarázatokat, megjegyzéseket, tanulmány.

Feladatok személyi tanúsítás az optimális humánerőforrás, ezért fontos, hogy megvitassák az eredményeket az eljárások és a végső értékelés az alkalmazottak. Mivel megismerte, hogyan kell átadni tanúsítás, akkor alá kell írnia egy dokumentumot. A rendszer előnye az a lehetőség, a munkavállalók, hogy jelezze, hogy egyetért ezzel az értékeléssel őket. Ha a különleges körülmények fennállása, amelyek megakadályozták a teljes körű végrehajtása kötelezettségeiket, a munkavállaló azokat.

Milyen gyakran, tanúsítás

A legsikeresebb vállalatok inkább vagyunk tanúsító tevékenység minden évben. Némelyikük említett ellenőrzések elvégzésére gyakrabban - hathavonta, gyakran együtt egyszerűsített értékelési eljárás.

Továbbá, a személyzet tanúsító szervezet időszakos szervezet informális interjúk. Ezek az intézkedések kíséri az eredmények megvitatása a munkaerő, valamint hozzájárulnak a folyamatos nyomon követése a munkafolyamat. Jó hivatalossá munka értékelési eljárások, a felügyelő beléphet magatartás értékelési tevékenységeket gyakrabban hetente, havonta vagy negyedévente. Természetesen az ilyen eljárások nem nevezhető igazolás, de lehet, hogy figyelemmel kíséri a dinamikája a hatékonyságot a személyzet és az egész egységet.

Ki van és értékelési

Ellenőrző vezetője által a szükséges személyzet, csak venni egy munkát, vagy kap egy új feladat (fordítás, növekedés).

Például híres stratégia, a cég „McDonald” rendelkezik kötelező tanúsítási vezetők és szakemberek, akik emelkedett (csökkent).

Ezen kívül hat hónapon belül a munkavállaló érkezett a szervezet vagy átkerült egy új helyre, ő is fut értékelést.

A pszichológiai aspektusa értékelés

Amellett, hogy az ellenőrzési munka és azokat a potenciális lehetőségeket, a természet személyzettanúsító alkalmazkodni a munkavállaló lépett új feltételeket. Gondos és rendszeres ellenőrzése segíti a vezetőt, hogy megtudjuk, milyen gyorsan a munkavállaló vett részt a munkában, hogy mennyire hatékonyan megbirkózni a felelősség és milyen viselkedést kiigazítás volt szüksége.

Sok vállalatok, az „emberi erőforrás” egy meglehetősen költséges beruházás, így érdekelt abban, hogy gyorsan megtérül a használatát. Erre a célra használható személyi változások és a kísérletek. Ezek az intézkedések elkerülhetetlenül kíséri szigorú ellenőrzése, értékelése az erősségek és gyengeségek a munkavállaló, valamint a rendelkezésre szükséges segítséget kijavítása hiányosságokat. Ebben az esetben ellenőrizze a feladat a mai napig.

értékelés eredményeit

Mikor jön a való megfelelés ellenőrzése cél rendes rendszergazda vagy egy alacsonyabb szinten, a levont következtetést már pár hónap után. elemeztük, hogy értékelje a fejét közép- és felsővezetői évre.

Abban az esetben, ha a munkavállaló nem tud megbirkózni a feladatokat, azt, tevékenységi nem lehet beállítani, a fej kénytelenek egy lefokozás vagy elbocsátás is.

Miért cég érdekelt a csökkentése az értékelési időszak

A legtöbb nagyvállalat saját kódját, a szabványoknak, az úgynevezett „üzleti szabályok”. Az adminisztráció nem engedheti meg magának az új alkalmazott önállóan ellenőrizhetetlenül fejleszteni ezeket a szabványokat. Amint az jól ismert, néhány amerikai vagy az orosz cégek büszkélkedhet azonos stabil „csoport normák” munkaerő viselkedés, mint a japán.

Ebben az összefüggésben, a lényeg a teljesítményértékelés (különösen a rendszeresség és a magas frekvencia) van elültették alkalmazottja magatartási normák és elvek a munkaerőpiaci aktivitás. Megállapított első hónapban a szabványok rögzítik, és támogatta a folyamat rendszeres éves értékelési eljárások.

Hogy az a tanúsítvány, az alkalmazottak a vállalati

Annak ellenére, hogy a legtöbb cég saját eljárások előkészítése és lebonyolítása tanúsítási tevékenységek, van néhány általános lépéseket, amelyek alkalmazni szinte minden ipari szektorban:

• Elkészítés: ebben a szakaszban előkészítése idézések értékelési állítják igazolási Bizottság elkészített dokumentáció és formák, tájékoztatja a munkaügyi kollektív mikor és hogyan lesz a tanúsítási eljárás.
• Formában a jutalék és jóváhagyja azt. Általános szabály, hogy áll az igazgató a személyzeti (elnök), vezérkari (elnökhelyettes), vezetője a minősítésnek (tag), ügyvéd (tagja), a szociálpszichológia (tag).
• A fő tevékenység, azaz közvetlenül a tanúsító személyzet: ez munkát végző felmérni az egyéni járulék az egyes alkalmazottak, így az adatok profilok, valamint számítógépes elemzését kapott információk.

• Befejezése a tanúsítvány: szakértők összefoglalni, hogy személyes döntést arról, hogy támogassák a munkavállaló küldeni az iskolába, áthelyezni vagy utasítsa el (ha a munkavállaló nem birkózott tanúsítvány).

Értékelés nincs kitéve azok a vezetők és a szakemberek, akik dolgoztak a megfelelő helyen kevesebb, mint egy éve, a terhes nők, a kisgyermekes anyák legfeljebb egy év, és más alkalmazottak tartozó kiemelt kategóriákban.