Mentori mint módszer oktató személyzet. Segíts a fiatal szakemberek az új munkát,

Mentori a cég elismerten az egyik legjobb a hatékonyság és az eredményesség a módszerek, amelyek a vonat az új alkalmazottak.

A különlegessége a jelenlegi helyzet, az üzleti világban is lehet nevezni komoly nehézséget a kiválasztás szakmai személyzetet. Keresse vonat szakemberek, akik képesek lesznek azonnal kap munkát, ez szinte lehetetlen. Mentori a személyzet képzési módszer, amely lehetővé teszi gyakorlatilag nevelő személyzet speciális ismeretek és készségek releváns az adott cég. Sok nagy cég mozognak az ilyen eljárással csoport kialakulását. Különösen fontos ez a módszer válik, amikor felvételeket a vállalat - a fiatalok minimális tapasztalat.

Mi mentorálás

Attól függően, hogy a szervezet méretétől, valamint a sajátos és összetettsége a gazdasági tevékenység (termelés, kereskedelem, szolgáltatás, tanácsadás), a menedzser toborozni kevés tapasztalattal vagy anélkül is. A folyamat során a képzés magasan képzett szakember (ez az oktató) adja az újonc a szükséges információkat. Szintén az ő feladatai közé tartozik folyamatának nyomon követése az asszimiláció, a tudás kialakulását a szükséges készségek és a vágy, hogy a munka egészét. Befejezését követően a képzés fiatal szakember biztosítja a tanúsítás és lehetővé kell tenni, hogy végre munkavégzéshez.

Sajátosságait mentorálás, hogy az egész folyamat zajlik közvetlenül a helyszínen, valóban befolyásolja a kialakuló helyzetet, és bemutatja a teljes munkafolyamatot. Azaz, ez a képzés magában foglalja legalább az elmélet, amelynek középpontjában hallgató figyelmét a gyakorlati oldalát a vállalkozás.

A belső és külső iskolai társaságában

Leggyakrabban a „mentori” kifejezés kapcsán a „tanuló vállalat”. Az úgynevezett szervezetek és vállalkozások, amelyek a nagy sebességet és hatékonyságot a felmerülő változásokat az üzleti környezetben. Ezek új technológia, a tanulás és sajátítsák el a készségek és ismeretek, valamint a rendkívül gyorsan integrálható az új fejlesztések a termelés (kereskedelmi, tanácsadói vagy egyéb) eljárás. A célja az intézkedések célja, hogy átalakítsa az alapvető üzleti fenntartása és a versenyképesség javítása érdekében.

Szerves része ennek a folyamatnak a folyamatos képzés és szakmaiság a személyzet. A hatékony és minőségi képzést az alkalmazottak használt két rendszer:

1. Külső Iskola biztosítja a szervezet egyfajta képzési központ a társaság vagy a falakon kívül. Itt keretek cégek, akik képzettek, „a semmiből”, vagy javítsák készségeiket is részt, szemináriumokon vagy előadások, végzett saját edző vagy cég meghívott szakértők.
2. Belső iskola - egy sokkal személyesebb módon a tanulás. Fiatal szakemberek az utasításokat, tanácsot és útmutatást a tapasztaltabb munkavállaló a munkahelyén. Az előnye, hogy belső iskolai válik a személyes tapasztalatok és megfigyelések.

Ki a mentor, és így is kell lennie

Mentori és a személyzet képzését eljárás során az előkészítésre oktató. Ők csak akkor lehet kiválasztani a menedzser, szakember vagy manager, melyet választott, beiratkozott egy mentori csoport, és megfelel számos követelményt:

• A jelenlegi szintű kompetencia beleillik a profilba a pozíció elfoglalja.
• Care a munkájuk elvégzéséhez, valamint kapcsolata más dolgozók.
• Szakmai tapasztalat a szervezet legalább egy év.
• Tapasztalat elvégzése során szakmai feladatok legalább három év.
• Miután a személyes vágy, hogy legyen egy mentor.
• Jó teljesítmény a MBO.

Ha a vállalat úgy tűnik, szükség képzése az új alkalmazottak, a fej kiválaszt egy jelölt, és aláírta a megrendelést mentorálás. Ennek megfelelően a dokumentum elvégre műveleteket végzik, hogy megszilárdítsa a hallgatót egy adott oktató, értékelni utolsó javadalmazás és jóvá egy új alkalmazott az állam után a sikeres képzés.

Mivel az átadás történik egy csoport tutorok

Azon a tényen alapul, hogy a munkát a személyzet egy meglehetősen bonyolult folyamat, és az eredmények jelentős hatással van a termelékenységre, a vállalat a kiválasztása és képzése alkalmas tanárok a legnagyobb felelősség. Együtt a képessége és hajlandósága a munkavállaló azt állítja, hogy a mentor, a felvétel a csoport veszi a munkáját szakember szerint a munkavállaló közvetlen felettese.

Ez akkor fordul elő, amikor a fejét a tanulmány a benyújtott kérelmet a munkavállaló írásos vagy elektronikus formában (attól függ, hogy a vállalati portál szervezésében). Ezen túlmenően, a menedzser lehet választani, és ajánlani egy adott munkavállaló, továbbá a jelölt mentorok van esélye, hogy beiratkozott a csoport eredményeit az éves értékelés a létszámot.

Mivel egy csoportban, a tanárok tréningek célja a rendszerezés és összehangolását a mentori folyamat. Elindultak a tartalom, stílus és a helyes sorrendben kell tananyag.

Mi kizárják a csoportból, mentorok

Mivel között az oktatók, alkalmazottak kell ellátni feladataikat a megfelelő szinten, különben szembe kizárás. Az okok egy ilyen radikális intézkedés a következő tényezők lehetnek a részét a vezetők:

• A munkavállaló nem jelenne személyes fejlődéshez, a hatáskörébe nem alakul ki.
• Több, mint 20% -a az új alkalmazottak a cég, amely felelős az oktató, nem felelt beilleszkedési programban.
• A szakember nem képes minőségileg elvégzéséhez közvetlen feladatait.
• Több mint 30% -át a hallgatók panaszkodott, hogy a munkavállaló egy éven belül.

érdeklődés mentor

Mentori és a személyzet képzését módszer ró az oktató és a hallgató feladatokat, de ők is lehetőséget kapnak arra, hogy egy több jogokat.

Amellett, hogy a megvalósítása vágyaikat és képességek, a szakember biztos abban, hogy a diák fizet pénzbeli kártérítést. Ahhoz azonban, hogy a pénz, a jó mentor teljesítenie kell az összes funkciót, és várja a személyzet képzése folyamat befejeződött, és kerül átadásra minősítést. A szokásos gyakorlatban a kártérítés kifizetését követő két hónapon belül a HR-szakember értékelte a tudás az új alkalmazott és elfogadott a transzfer az állam.

Ezek az intézkedések teljesen jogos, hiszen a coaching céljai tapasztalatok átadása és képzés hasznos az alkalmazottak számára. A cég nem érdekli a pénzt veszít, mert a hozzá nem értés a tanárok, hanyagság, lustaság vagy gondatlanság a diákok.

Az érték a helyes megfogalmazás célokra

Az egyik legfontosabb feladat, hogy a szerepe a mentor végez magasan képzett szakember - a formáció az elme és a képzelet eredményét a tanuló.

Az, hogy milyen elérhető és érthető, hogy kell szállítani objektív valóság attól függ, hogy a kitüntetést a hallgató számára. Ezen túlmenően, a helyes megfogalmazás képes inspirálni alkalmazkodó munkavállaló végezni bonyolultabb feladatokat.

És helytállóságát a célkitűzések lehet értékelni, ha összehasonlítjuk őket az alábbi kritériumoknak:

• Konkrétság.
• Mérhetőség.
• Elérhetőség.
• Jelentőséggel bír.
• Kötődés egy adott időpontban.

különösen célok

Bármely vezetője vagy edző dolgozni személyzet az első helyen, az elven alapul, a specificitás a készítményben a feladatok, felelősségek és a kívánt eredményt.

Ugyanakkor, valamint a konkrét céllal, hogy egy pozitív álláspontját. Például a rossz lenne kérte, hogy az elrendezés a címlap nélkül használja a piros és fekete színben.

Ezzel szemben - a feladat a termelés több lehetőséget elrendezés, amely ismerős alkalmazottja lenne helyes.

Mentori és a személyzet képzését módszer alapján kell pozitív állítások nélkül részecske „nem”. Ezt bizonyítja, hogy nem érzékeli a tudatalatti, így van egy komoly veszélye a kimenet az eredmény, amely annyira ideges, hogy elkerüljék (az elrendezés, piros és fekete).

Ahelyett, hogy arról beszélnek, hogyan nem kell csinálni, egy jó mentor ad az oktatásban a jobb és tiszta pályán.

Mit jelent a „mérhető cél"

Jellegzetes a jobb cél a lehetőségét annak mennyiségi vagy minőségi mérést. Ehhez használja a különböző beállítások és műveletek: darab, lapok érdeklődés rubel méter.

Példák helyesen megfogalmazott feladat ismertté válik anekdota, amely só a végső lépését a hadsereg zászlós „Dig itt és napkelte előtt.”

Megfelelő célja lehet nevezni a napi jutalék tíz hideg hívások vagy a tárgyalások három embert.

Megvalósítható célokat: fontos, hogy

Iránti bizalom a hallgató saját képességeit és kompetenciák - az egyik a funkciókat, amelyeket az oktató. Mentoring nem kell tapasztalt alkalmazottak egy módja önmegerősítő rovására jövevényeket.

Ezért van az, ami a gyakornoki munkát, jó menedzser le a komplexitás funkciókkal diák. Nincs helye abban a reményben, szerencse, vagy egy csoda

Jellemző, hogy a megfelelő célok kitűzésével kell motiválni a gyakornok további tevékenységet, és ezért nehezebb lehet, mint korábban. Azonban a túlzott összetettség félelmet kelt bizonytalan gyakornokok.

A legjobb tulajdonsága a cél, hogy esik a „középutat” között bonyolult és egyszerű, a kifejezés „nehéz, de megvalósítható.” Idővel, a nehézségi szintet céljából a tanuló növekedni fog, mert ez lesz az új ismeretek és képesnek kell lennie arra, hogy alkalmazza őket.

Beállítása a feladat határidejét

A differenciálatlan készítmény beállításakor célra az egyik fő tényező okozza feladat elmulasztása, vagy nem kielégítő teljesítményt.

Új munka az első helyen kell egy határidőt, és az átadás időpontjában és validálása részeredmények.

Rendkívül szakszerűtlen véget hozzávetőleges meghatározása a lekötés, például, hogy „a végén a hónap” és „a jövő héten.” Sokkal világosabb és konkrét feladat elvégzésére elrendezés hangzik szeptember 15.

Különösen fontos a célok

Az új munka kihívást jelent a gyakornok, nem fájdalmas teher csak akkor, ha ez érdekes neki. Tudva, hogy neki kell motiválni a hallgató, a minősített oktató célként fogalmazódik meg, oly módon, hogy egyre fontosabbá válik az előadó.

A rendelkezésére álló edző csak nem a motiváció, ez nem áll rendelkezésre készpénzes ösztönzők vagy büntetések a hallgatók. Ezért a művészet egy jó menedzser, hogy határozottan és tartósan érdekli a hallgató a munkafolyamat.

Példa helytelen beállítás gól: „Azt kell tenned ezt az elrendezést.” A diák nem érti, miért kellene ezt a munkát, ő befelé ellenáll.

Gyökeresen ellentétes hatást arra kérte, hogy az elrendezés, és abban az esetben, egy jó eredmény, a hallgató tanul a érdemeit az egész csapat.

Visszajelzés a mentori eszköz

A gyakorlati oktató szerepe nem csak mechanikusan adják át a hallgató a szükséges információkat, hanem figyelemmel kíséri annak helyes és teljes asszimiláció.

Segítségével visszajelzést módszerek, így a menedzser lehet elemezni a szinten érzékelik a pupilla, a hibák, hiányosságok és hibák. Javítás végre a foglalkoztatás által végzett feladatok megvitatása és finom kéri a helyes irányba, vagyis az, hogy az építő kritikát.

Bármilyen észrevételt kell kialakítani az alábbiak szerint:

1. Mentor olyan helyzetet, amely a vita tárgyát képezi (feladat, projekt csapat viselkedése, ragaszkodás a vállalati etika).
2. Majd kifejezi a hozzáállást, és annak következményeit.
3. A menedzser elérhető fejezte ki kívánságát a jövőbeli diák akció eredménye azonos (hasonló) körülmények. Azt is kínál egy egyszerű változata viselkedés a maximális hatékonyság munkafolyamatot.

Mindenesetre mentor viselkedés hozzáigazítása alkalmazottak azt kell alapul tikussága, türelmet és diplomatikus.